在面试中向候选人提出哪些问题？招募

就业是任何人生命中最重要的阶段。这是您开始做负责任的事情，带来公共利益，主动组织自己的命运和工作日的时刻。

对于雇主而言，下一雇员的设备也是一个重要的时刻，这将极大地影响其公司及其整个业务。毕竟，在此阶段犯了一个错误，您可能会对整个业务造成严重的后果。众所周知，这就是为什么如果某名员工需要某种大的空缺，他们会与他交谈，他们会对其进行测试并检查以确定他是否真的合适。

本文将专门讨论这个问题-人员的选择，他们的验证。我们描述了寻找员工之类的过程以及如何处理它。此外，还将注意每个雇主必须记住的一些关键点。除了一般性的建议外，还将就如何处理员工以及如何与员工保持一致提出具体建议。其中将讨论在面试中向候选人提出哪些问题以及如何评估在此期间收到的答案。

如何寻找员工？

每个公司都需要人员进行维护并执行工作中产生的任务。因此，人员选拔是在任何活动领域中不可避免的正常过程。

领导者每次搜索人员时面临的任务是找到最适合特定职位空缺的员工，他能最好地应对分配的任务。实际上，雇主在选择职位候选人时会受到一些想法的指导。尽管这并不完全正确。

下图举例说明了一个雇主，作为一个活人，也可能做错事并寻找“错误的”雇员。想象一家公司正在寻找特定空缺的员工。领导的人不喜欢他，尽管他能很好地应付任务。

从人的素质的角度来看，第二个申请人（他的竞争对手）在雇主看来更具吸引力，但同时具有较低的资格，并且也许会做得更好。您认为他们将担任哪个职位？

没错，这样寻找雇员的结果将是缺乏能力的雇员得到这份工作。而且，不幸的是，对此无能为力-人为因素在选择过程中起着重要作用。

当然，这个例子说明了一种情况，在这种情况下，雇主从其业务的角度以及某种条件正义的立场出发，都没有做正确的事情。因此，我们敦促您放弃这种评估人员的模型。员工的主要目的不是您喜欢他还是他以某种方式特别对待您，而是他准备如何定性地应付工作。为了以某种方式帮助雇主做出选择，我们在本文中向您介绍选择机制。

面试是最好的评估方式

实际上，没有什么比面试和测试（找到公司的员工）这两种选择更好的了。这些都是通用的工具，您可以通过这些工具了解候选人，了解其个人和业务素质以及测试其技能。只是测试候选人的这种形式并不适合所有情况，因为并非所有职位都需要一些实践技能。

有时，员工的职责不仅仅包括一套实践知识。或者相反，在某些情况下，不可能只选择特定主题的考试人员。这一切都取决于工作的规格，我们正在谈论的活动领域。

因此，他们想出了一次面试作为补充（或作为一个单一工具）工具，以找到某些空缺的专业人员。通过简单的交谈，雇主可以了解他是否正坐在该职位的真正候选人面前，准备开始工作并进行高质量的处理，或者此人是否能力不足。

对话会带来什么？

为了使与潜在员工的对话取得成功，您需要知道要向应聘者面试的问题。只有在这种情况下，公司的负责人才能为他自己构想出这个人在他面前移动的人和目标的大致情况。因此，我们建议您事先为自己制定评估机制，提出一些问题，以使您能够找到有关此人的信息。

为此，我们将写下面试中的要求，然后您将分析这些信息并自行决定如何与下一个求职者进行对话。

典型问题

一般而言，我们都大致知道在面试中向候选人提出哪些问题。询问任何人，他会毫不犹豫地回答，这是关于您的兴趣爱好，您过去的工作，某些个人品质，所犯的错误和人生成就的问题。

实际上，所有这些问题都是典型且最常见的问题，总是无处不在。他们有助于确定关于您的空缺候选人的必要最低限度，这将使您了解是否值得与他进一步谈谈。多数情况下，这套方法会补充一些非标准的问题，这些问题更原始。至少，适当的采访应将这两种类型结合起来。

非典型问题

一些最不规范的问题包括：“您为什么不适合一个人？”，“您是哪种动物？”，“您为什么-是？” 等等提出这样的“技巧”并不难；实际上，您可以胡说八道；您的目标（作为雇主问这样的事情）不是要弄清楚您面对的是哪种动物。有必要了解员工如何应对自己的非标准情况，摆脱这种情况有多容易，如何解决当前的问题。

职业时刻

自然地，在面试时向候选人提出什么问题时，不要忘记职业素养（当然，如果这个职位需要一些人都不具备的特殊知识和技能）。

除了阐明该员工的工作方式，工作地点，解决的问题以及处理的任务之外，向专业人员提出问题也很重要。当然，这部分采访的性质取决于可以讨论哪些活动领域。

问题类别

面试时的要求也有另一种分类。这些是与员工心理某些特征有关的问题。例如，允许建立他的动力，自信，经验，解决冲突的能力等。

而是，这些问题可以归因于上述“典型”问题，因为您可能遇到的任何访谈示例都以一种或另一种方式使用它们。现在，我们还提供了一些大致的选项，供您询问方式以及获得答案时应关注的重点。

动机

雇主最经常对激励员工的东西感兴趣：对在特定公司工作的渴望，赚钱的需要或对他感兴趣的领域工作的机会。这是一个人关于工作的最初想法，是决定他的工作质量以及该员工可以实现的结果的因素。为了检查一个人的真正动机，请问他为什么需要工作，为什么工作，为什么来到您的公司，他对与您一起工作的期望等等。

自然地，您应该为申请人会以您收到他想要的方式答复的事实做好准备。因此，心理学家建议周期性地多次询问问题，以使对话者感到困惑，而不给他机会提前思考他会说些什么。如果他的说法不正确，您将通过对话中“浮出水面”的不一致之处迅速识别出这一点。

关于我自己

重要的是不要错过向申请人问一些个人问题的机会，这样您就可以知道坐在您面前的是什么样的人。在这种情况下，您需要有关嗜好的问题，或者诸如“告诉我有关自己的事情”或“如何度过时间？”之类的问题。在大多数情况下，申请人将要开始描述的第一件事是他更常做的事，这会引起更多关注和时间。这样您就可以了解他的生活重点，以及他的生活和兴趣。

收入水平

一个不容忽视的重要问题是预期工资水平的问题。您需要询问员工希望获得多少，他认为该领域的最高工资水平，他希望在5-10年内达到什么水平，等等。

重要的是要了解此人与金钱的关系，以及他对整个职业，特别是对贵公司的期望。因此，您将专注于该特定员工的大概要求，并且您将能够了解如何提供这些要求，以及他在职业能力和业务素质方面通常如何满足期望。询问（而不是害羞）他在上一份工作中的薪水以及其他关于金钱和收入的“尴尬”问题。

进展

不要忘记找出来您的人的自尊心，他对自己的成就的态度以及他的工作成果。最重要的是，诸如以下的问题将对您有所帮助：``您在上一份工作中做了什么？''，``您在职业生涯中感到骄傲的是什么？''，``您一生中最大的成功是什么？'' 因此，您将了解一个人的价值是什么，他的理想在起作用，他渴望实现什么。

反应

始终注意员工如何回答您的所有问题。在这方面，最有趣的反应就是您遇到最奇怪，最意外的问题。毕竟，作为雇主，您首先应该知道所有人在面试中的表现都一样。他们很紧张，试图从最有利的方面展示自己，试图看起来更好，取悦您并获得梦想的空缺。

他们只会逐渐停止担心，开始变得更加优美和和谐。您的任务是使他们摆脱这种平衡，并使他们开始变得紧张，恼怒，甚至生您的气。只有这样，通过激怒一个人，您才能知道他的真实想法以及在现实生活中他准备做什么。毕竟，很明显，在现实生活中我们都是不同的，而这种员工在真实的``战斗''条件下的表现决定了他在工作中的成功，因此决定了他对贵公司的有用性。